よくある相談事例（ハラスメント）

パワハラを理由とした懲戒処分を行う際は、どのようなことに注意が必要ですか？

会社の就業規則においてパワハラを定義して、それが懲戒事由になると明示的に規定されている場合は、その規定を懲戒処分の根拠にできます。また、そのような規定がなかったとしても、多くの会社において、服務規律として「企業の秩序を乱し、又はそのおそれを発生させてはならない」旨の規定が設けられていますし、懲戒事由として「他の従業員に対する暴行・脅迫外の行為により職場内の秩序・風紀を乱した場合」旨の規定があるので、パワハラの場合には当該規定を利用することで対応することも考えられます。

もっとも、懲戒処分の根拠規定がある場合であっても、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質および態様その他の事情に照らして客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、懲戒権の濫用として無効となります。（労契法15条）

懲戒処分するとして、懲戒解雇まで可能かについては、前述の「懲戒権の濫用」に該当しないかについて検討する必要があります。懲戒解雇は懲戒処分の中で最も重い処分であり、①再就職の障害になる、②退職金の不支給や減額を受けるなど、処分を受けた社員が被る不利益は非常に大きいといえます。
そうだとすれば、懲戒解雇を行う場合には他の懲戒処分に比べてさらに慎重な考慮が必要になります。