実務相談Ｑ＆Ａ

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＜2022年5月5日＞

シフト勤務の労働条件はどこまで提示すればよいか

新規にアルバイトを雇う際において、労基法違反と指摘されないために、どの程度の労働条件を提示すればよいでしょうか。

労働契約を締結する際、使用者は労働条件通知書を交付します。書面（希望に応じファックス・電子メール）により明示すべき事項の１つとして、「始・終業時刻、休憩時間、休日、就業時転換等に関する事項（一部略）」が挙げられています（労基則５条１項２号）。

　しかし、開店時間が長い飲食店等で、細切れのシフト勤務を組む場合、具体的な労働時間等の特定は困難です。実務の現場では、就業規則により「個別の労働契約による」と定め、労働条件通知書には「勤務割表により指定する」等と記載する方法が採られているようです。通知書交付と同時にシフト表を示し、それに基づき翌日からの勤務がスタートします。

　労使双方の希望に沿う形で勤務割が決められている間は、問題は顕在化しません。しかし、経営困難等が原因でシフト数が激減した場合など、労働受領義務の有無をめぐってトラブルが生じます。

　厚労省は令和４年１月に「いわゆる『シフト制』により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための留意事項」を策定し、契約締結時に必要な労働条件提示等について、具体例も併せ解説しています

　まず、就規に関しては「基本となる始・終業の時刻や休日を定めたうえで、『具体的にはシフトによる』旨を定める」方法等を例示しています。そのうえで、労働契約締結の際には、次のような事項について合意するよう推奨しています。

・労働の可能性のある最大日数・時間数・時間帯

・一定期間内の目安となる労働日数・時間（１カ月〇日程度、１週平均〇時間勤務など）

　併せて、最低限労働する日・時間数等も定めておけば、休業手当の支払義務等に関する話合いも円滑に進みます。