よくある相談事例（配置転換）

賃金減額を伴う担当業務変更の配置転換はできますか？

使用者は、就業規則等の規定を根拠とし、配転命令を行使することができると解されていますが、当該権利は無制限に行使できるわけではなく

　①業務上の必要性が存しない場合
　②他の不当な動機・目的をもってなされた場合
　③労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせる場合

等の事情がある場合には、権利の濫用として無効になるとされています。したがって、賃金の減額を伴う場合には、特別な考慮が必要になります。

配転によって職種が変更されたとしても当然に賃金を減額することはできず、賃金を減額するには、
①労働者の同意、もしくは②その他個別の労働契約上の根拠・就業規則等の定めのいずれかが必要になります。①、②がなかった事案として「配転と賃金とは別個の問題であって、法的には相互に関連しておらず、（中略）使用者は、より低額な賃金が相当であるような職種への配転を命じた場合であっても、特段の事情のない限り、賃金については従前のままとすべき契約上の義務を負っている」とした裁判例があります（デイエフアイ西友事件　東京地裁　平9.1.24決定）

また、②があったとしても、使用者の自由裁量で賃金を減額することができません。賃金減額の程度、配転に伴う労働の軽減の程度、労働者の勤務状況等労働者の帰責性の有無およびその程度、賃金減額による不利益を緩和するための経過措置・代替措置の有無およびその程度等を考慮して、配転の有効性が判断されることになります。よって、賃金が約半額程度になるなど大幅な賃金減額の場合には、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであり、無効とされる可能性が高いと考えられます。